测评中心

测评中心不是发展中心。。。

测评中心

测评中心目标

测评中心有特定的目标：评价员工在特定岗位上的能力倾向和行为特征，尽可能地降低失真或误差

测评中心设计

不同项目之间的测评中心设计可能完全不同，通常一个典型的测评中心最少需要2个评委对6-8个候选人进行测评，在招聘环节中评委利用不同的测评工具来辨别候选人是否适合岗位需求；在潜力发展环节中评委利用不同的测评工具发现员工与所在岗位胜任素质的匹配程度，为后续的培训发展提供建议。

测评中心工具

根据特定的胜任力模型选定测评中心中需要使用的工具，每种胜任力至少需要两种工具进行评价。同时，会根据客户的特定需求及项目的特点量身定制相应的测评中心工具。这些工具主要包含以下几类：

测评中心起源

测评中心起源于上世纪30年代，当时主要应用于军事领域的人员选拔。到上世纪50年代末开始在美国的一些大公司内用于评估管理层的发展潜力（如AT&T、IBM、Sears、General Electric等）。自上世纪60年代末获得企业的广泛肯定并开始快速传播发展。

测评中心概念

测评中心是指以测评特定的能力素质为中心、综合运用多种系统化、标准化的评价方法，从多个角度对候选人进行观察的评价活动。它是一种在招聘和选关键岗位员工、中高层管理人员的潜在素质方面具有很好的信度和效度的方法。

O.S. China优势

O.S. China是国内测评中心领域的领导者，拥有国内外多家知名企业设计与实施测评中心的丰富经验。O.S. China拥有四大优势：（1）科学规范的测评方法；（2）独立自主研发的测评工具；（3）由对国内外测评方法有深入研究的资深心理学家组成的咨询顾问团队；（4）丰富的实战经验。

依托四大优势，公司能够为HR定制个性化的测评解决方案，服务公司进行人才招聘、选拔、盘点、发展，提升公司人才优势，帮助其积极面对未来的巨大挑战。

测评中心工具

根据特定的胜任力模型选定测评中心中需要使用的工具，每种胜任力至少需要两种工具进行评价。同时，会根据客户的特定需求及项目的特点量身定制相应的测评中心工具。这些工具主要包含以下几类：

心理测验评价个体特征，如动机、人格、领导风格、情绪智力等，通常应用在测评中心中，或测评中心实施的前几天，候选人一般需要进行1-2个心理测验

个体活动（Individual exercises）：如公文筐、自由演讲等，一般需要使用1-2个测评工具作为测评中心的基本工具，评价与“工作质量”相关的胜任力（如，计划、时间管理、组织、问题解决等）和管理应对压力情境的能力。因为这些工具容易引起候选人的压力状态，所以通常安排在测评中心的第一部分

角色扮演:借助一对一的模拟情境（模拟情境可设计为不同类型的场景），能够评价较为广泛的胜任力，如技术能力、员工管理、行政能力等

小组讨论：包括无领导小组讨论（LGD）、管理游戏、小组角色扮演等形式。这一系列工具能够评价较为广泛的胜任力，包括“社会”能力（如团队协作、合作、沟通能力等）和领导风格

心理访谈：一般持续一个小时，它能够有效探究候选人的人格和动机，为后续的深入分析提供了可能。另外，心理访谈也能提供候选人对于未来的期望、价值观、领导风格、自我效能感、心理弹性及自我控制感等相关信息

评委设计不同的工具组合构成测评中心，观察候选人在活动中表现出的关键行为，并从中获得具体行为信息，探究候选人的胜任素质，从而对候选人形成具体、清晰、详尽的评价

测评中心成果

测评中心结束后，评委为每位候选人提供一份详尽的个人测评报告。这份测评报告包含描述性评价和定量评价，具体信息有：候选人的强弱势分析；如何通过培训、个体教练、团队教练等方式提高自身能力的建议等。

根据客户的需要，公司提供一份整体报告，包含数据分析及整体测评结果。整体测评报告能够帮助人力资源部门对项目有全面的认识，为未来的工作改进指明方向，使其在与对手竞争方面取得巨大的优势。