发展中心-意大利锡耶纳银行

背景

意大利锡耶纳银行,成立于1472年,是世界上最古老的银行。现在,锡耶纳银行已经成为意大利第三大银行,在一些重要的业务领域都占据了巨大的市场份额。锡耶纳银行在国内和国际上均有业务,范围从传统的银行业务到私人业务(包括基金投资、资产管理、养老基金及人寿保险等)、企业融资(包括项目融资、商业银行业务、金融顾问等)。在这个背景下,锡耶纳银行希望通过提高员工的整体素质来提高公司的业绩,于是选择和Giunti O.S Human Development Unit (HDU)进行密切合作,目的是创造能让员工潜能充分发挥的条件,向新员工传递市场瞬息万变的紧迫感,培养员工对工作和组织的责任感。

干预的目的是为了根据不同的指标对员工进行评估以及发展员工相应的潜能,同时提升员工在组织中的卷入度、参与度及对组织的满意度。

针对锡耶纳银行的情况,HDU决定使用包括发展和培训两种手段的发展测评中心技术。该技术的主要特点是运用科学的工具进行自评和他评,帮助参与者更好地认识和发展自身的潜能。

发展测评中心通常需要2天时间,在这期间,测评师需要对参与者进行反馈;此外,为了鼓励参与者将学习内容更好地应用到实际工作中,测评师还需要向参与者提供相关的模型和技巧。

因此,通过发展测评中心,参与者除了能得到更深入的自我觉醒外,还能学习到有助于自身发展的模型、理论和行为并将其内化,从而达到提升自己优势,改进缺点的目标。

发展中心强调“发展”的意义,参与人需要亲自准备和实施自身的发展计划,这有助于他们增强自身的责任感。这个项目的理念来源于积极心理学所倡导的“良性循环”,开始于个体对自身的技能、优劣势的认识,进而增强其提升自身竞争力和潜能的动机,同时增强参与者的自我效能感、计划组织能力等,最后成长为符合公司价值观和目标的“企业家”。

这个计划所要达成的目标如下:

  • 加强组织以员工的发展与培训为视角的战略管理能力;
  • 确保员工的技能是和公司所需的技能匹配;
  • 维持公司已表现出来的潜能;
  • 创造条件以驱动员工更好完成他们的工作;
  • 提升员工对自身发展计划的积极性,主动追求发展。

 

实施

发展测评中心在宏观上分为:

  1. 计划

这阶段需要识别确定所要测量的核心能力,并设计好相应的测量工具,包括:

科学的测验

大五人格测验(BFQ-2)。根据国际上公认的科学模型确立五种人格特质,并对其进行测量。这些特质有助于区分自我和他人,并直接影响个体的表现、动机和职业满意度,这有利于公司根据员工稳定的人格特征进行管理。

动机倾向测验。该测验测量了四个方面的动机倾向,用于探究个体在不同任务和工作环境中的内在动机倾向。

情境测验(个体/团体)

情境测验能够设计符合组织情境及目标个体的测验。Giunti O.S制定了一系列标准化的情境测验(如测评中心系统、无领导小组讨论等)。这些测验根据不同的测量目标和特定的商业环境进行内容和形式上个性化定制。

观察计划

在发展测评中心中,测评师根据观察计划来记录参与者的行为,使用与BFQ2人格测验有着相同理论基础的大五能力地图(BFCmap)来描述个体的能力,帮助测评师使用单一的模型来描述参与者的行为。观察计划能在观察过程中给予测评师清晰的指引,让测评变得更加高效、有效和标准。

心理动机性访谈

访谈的目的是为了考察参与者的个人特质和动机倾向。为了考察个体能够担任组织某一职位,测评师不仅需要考虑他是否具有岗位必备的技能,还需考虑其是否具有担任新职位的动机以及是否已经做好承担不同的责任的准备。

  1. 执行

测评发展中心为时需要两天,测评师和培训师不仅向参与者提供培训和测验,同时还向参与者提供能将培训内容应用到日常工作中的反馈、相关模型和技术。

在评估环节后紧接着就是进行个体自我意识发展及相应工具的使用。在这个环节,为了能更好地识别个体发展目标以及澄清个人发展计划,参与者需要对自身的资源、能量、个人动机进行自我评价。

因为个体的技能和资源有时候会被低估或者难以发挥出来,这容易在组织环境中导致偏见的出现。而干预计划通过发展个体资源和技能的方式来训练员工如何识别其所拥有的技能和安排自身专业发展计划,从而促进自我的发展。发展计划假设,在工作中,如果每个人的个性特征、动机倾向和技能能够得到提升,那么个人的生产力、职业满意度和角色成长都能得到可持续性提高。

  1. 结果

干预的实施能让发展测评中心的实际效果最大化,这不仅能帮助组织中的人力资源去制定与参与者人格特征相符的发展计划;同时,对参与者而言,他们能够得到关于自身和职业发展的反馈。

总而言之,发展测评中心可以做到:

  • 获得项目中每个员工的潜能地图,从而对应制定相关的发展和管理政策以帮助他们提升潜能;
  • 参与者从测评师和培训师的反馈中逐步意识到个人的技能、资源及自身的优势、劣势,并学会将理论应用到实际工作环境中;
  • 根据自我学习环节中所得到的反馈,进而制定和动机、技能测评结果相一致的发展和提升计划;
  • 增加员工对组织的卷入度,鼓励员工进行可持续发展。